Darlehensvertrag Arbeitnehmer Muster

Mitarbeiter-Kreditvertrag Muster

Sie basiert auf der aktuellen Rechtsprechung und bietet Modellformulierungen für die Praxis . Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter/innen / Formulierung von Tilgungsklauseln in rechtsverbindlicher Form Es liegt im Sinne des Auftraggebers, die vom Arbeitnehmer mit der Schulung erlangte Qualifizierung so lange wie möglich für sein Betrieb einsetzen zu können. Voraussetzung dafür ist die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses über den Zeitraum des Abschlusses der Ausbildungsmaßnahme hinaus. Verlässt der Arbeitnehmer vor oder kurz nach dem Studium, entpuppen sich die dem Auftraggeber entstandenen Kosten als unbrauchbar.  

Andererseits ist der Arbeitnehmer dazu angehalten, an der Aus- oder Weiterbildung teilzunehmen, um seine Qualifikationen und Aufstiegsmöglichkeiten im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis mit seinem derzeitigen Dienstgeber zu erhöhen. Es ist daher in der Regelfall sinnvoll, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende der Aus- oder Weiterbildung an das Beschäftigungsverhältnis gebunden ist (BAG, Entscheidung vom 19.1.2011, Ref. 3 AZR 621/08; Kündigungsnummer 110305).

Es steht dem Auftraggeber prinzipiell frei, die Aufwendungen für eine vom Auftraggeber finanzierte Weiterbildungsmaßnahme, die die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessert, an den Arbeitnehmer weiterzugeben. Allerdings ist eine Tilgungsklausel nur möglich, wenn die Ausbildungsmaßnahme einen finanziellen Nutzen für den Mitarbeiter bedeutet, und zwar vor allem in Gestalt einer erhöhten Entlohnung oder anderer Leistungen.

Dabei ist § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu berücksichtigen, nach dem Vorschriften ungültig sind, wenn sie den Geschäftspartner entgegen den Anforderungen von Treu und Glauben unzumutbar nachteilig beeinflussen (§ 242 BGB). Insoweit unterliegt die Rückzahlungsverpflichtung zum Arbeitsvertrag auch der inhaltlichen Kontrolle durch die Transparenzpflicht (BAG, Entscheidung vom 13.12. 2011, Ref. 3 AZR 791/09; Abruf Nr. 133064, BAG-Bestätigung, Entscheidung vom 28.5. 2013, Ref. 3 AZR 103/12; Abruf Nr. 133065).

Der Auftraggeber muss die Rechte und Pflichte des Mitarbeiters so präzise umschreiben, dass der Auftraggeber keinen unbegründeten Beurteilungsspielraum hat. Die Pflicht zur eindeutigen und transparenten Fassung existiert jedoch nur im Grenzen des Machbaren und Vernünftigen (BAG, Entscheidung vom 28. Mai 2009, Ref. 8 AZR 896/07; Abrufnummer 100155). Die Arbeitgeberin muss ihr Nutzungsinteresse an der vom Arbeitnehmer erworbenen Qualifizierung so lange wie möglich mit dem Bestreben des Mitarbeiters vergleichen, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch Qualifizierung zu erhöhen und sich nur in einem Ausmaß zu engagieren, das im Hinblick auf die Ausgaben der Arbeitgeberin angemessen ist.

Unzulänglichkeiten bestehen vor allem dann, wenn das Arbeitnehmerinteresse aus nicht durch die gewichtigen Belange des Unternehmers gerechtfertigten bzw. durch äquivalente Vergünstigungen ausgeglichenen Umständen geschädigt wird (BAG, Beschluss vom 8. August 2007, Ref. 7 AZR 855/06; Abruf-Nr. 093973). Die zulässige Verpflichtungsdauer ist nicht so sehr eine Frage der mathematischen Regelmäßigkeiten als der gerichtlichen Regelungen, von denen im Einzelnen abgerückt werden kann (BAG, Entscheidung vom 19.1.2011).

Gleichwohl trifft der Prinzip zu: Wenn die Laufzeit der Verpflichtung zu lang ist, sind der Nutzen der Schulung und die Laufzeit der Verpflichtung nicht mehr im richtigen Verhältnis zueinander. Infolgedessen ist die Tilgungsklausel in ihrer Gesamtheit ineffizient. In der Regel kann der Auftraggeber sie nicht auf eine bestimmte Zeit verkürzen (BAG, Entscheidung vom 28.5.2013).

Bei Unwirksamkeit der Tilgungsklausel hat der Auftraggeber auch keinen Anspruch auf eine Rückerstattung nach den Prinzipien des Schadenersatz- und Anreicherungsrechts. Daher ist aus rechtlicher Sicht keine Rückzahlungsverpflichtung des Mitarbeiters zu rechtfertigen! Die neue Richterschaft erlaubt keine Tilgungsklauseln mehr für jeden vom Mitarbeiter geäußerten Kündigungsfall. Wenn die Entlassung eines Mitarbeiters auf Gründe zurückzuführen ist, die auf den Verantwortungsbereich des Unternehmers zurückzuführen sind, ist eine Rückzahlungsverpflichtung ausgenommen.

Nach dem Grundsatz der Transparenz reicht eine Bestimmung über die Vergütung von Aus- oder Weiterbildungskosten nur dann aus, wenn die durch die Weiterbildung entstandenen und ggf. zu erstattenden Aufwendungen in Bezug auf Grund und Betrag angegeben werden. Aber auch hier muss der Umfang dessen, was möglich und sinnvoll ist, berücksichtigt werden. In der oben genannten Verfügung weist das BAG insbesondere darauf hin, wann der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, die Größe der von ihm zu erfüllenden Rückzahlungspflicht eindeutig zu bestimmen.

Zur Vermeidung dieser Situation muss der Auftraggeber die folgenden Informationen zur Verfügung stellen: Für variable Aufwendungen eine Kalkulation der zugrundeliegenden Einflussfaktoren (LAG Hamm, Beurteilung vom 10.9. 2010, Ref. 7 Sa 633/10; Abruf Nr. 110971). Im Falle einer Pauschalzahlung auf einen festen Betrag, die Höhe des Betrages sowie die Nachweismöglichkeit, geringere tatsächliche anfallende Aufwendungen nachweisen zu können (LAG Köln, Entscheidung vom 27. Mai 2010, Ref. 7 Sa 23/10; Abruf Nr. 133066).

Leihen Sie über die Trainingskosten? Die Unternehmer haben mehrfach den Versuch unternommen, das Problem der Erstattung der Bildungskosten durch den Abschluss eines Darlehensvertrages zu umgangen. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass ein Darlehensvertrag nach 488 BGB verlangt, dass der Auftraggeber als Kreditgeber dem Arbeitnehmer als Kreditnehmer einen Betrag zur Verfuegung stellt und der Kreditnehmer sich zur Rueckzahlung des Betrages auffordert.

Sofern die Parteien des Arbeitsvertrages jedoch in einem solchen Darlehensvertrag festlegen, dass der Mitarbeiter den Kreditbetrag nur unter gewissen Bedingungen (Nichteinhaltung gewisser Verpflichtungszeiträume) zurÃ? Im Falle einer richterlichen Prüfung würde das "Darlehen" trotz anderer Benennung als Tilgungsklausel angesehen werden.

Somit sind die oben angeführten Wirksamkeitsbedingungen inhaltsbezogen ( "BAG", Entscheidung vom 18. November 2008, Aktenzeichen 3 AZR 192/07; Kündigungszeichen 093969, LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 24. Mai 2012, Aktenzeichen 9 Sa 30/12; Kündigungszeichen 133067). Werden diese nicht eingehalten, ist die Gesamtvereinbarung ungültig. In extremen Fällen hätte der Mitarbeiter nichts zurückzuzahlen.